Asesoría
Despido improcedente: qué es, indemnización y qué puede hacer tu empresa
Un despido mal planteado puede declararse improcedente y salir caro. Te explicamos cuándo ocurre, cómo se calcula la indemnización y qué conviene revisar antes de dar el paso.
Despedir a un trabajador no es solo comunicar la decisión: es un acto con forma, causa y plazos. Cuando falla alguno de esos tres, el despido puede declararse improcedente y la empresa acaba pagando más de lo previsto. Aquí tienes qué significa, cómo se calcula la indemnización y qué revisar antes de firmar la carta.
Lo esencial
- Un despido es improcedente cuando no se acredita la causa alegada o incumple requisitos de forma.
- La indemnización de referencia es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades (para la antigüedad posterior a febrero de 2012).
- El trabajador dispone de 20 días hábiles para demandar; es un plazo de caducidad, no de prescripción.
- La mayoría de los conflictos se evitan preparando bien la causa y la carta antes de despedir.
Qué es un despido improcedente
Un despido es improcedente cuando el juez concluye que la empresa no ha acreditado la causa que alegó o que no cumplió los requisitos formales exigidos. No significa que el motivo fuera falso: a veces la causa existe, pero no se documentó ni se probó bien.
Conviene separarlo de las otras dos calificaciones posibles. El despido procedente confirma la decisión y no genera indemnización por despido. El despido nulo se reserva para casos como la vulneración de derechos fundamentales o situaciones protegidas, y obliga a readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
Cómo se calcula la indemnización
La indemnización por despido improcedente se calcula sobre el salario regulador del trabajador y su antigüedad. La referencia vigente es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.
Hay un matiz importante de cálculo: la antigüedad anterior a la reforma laboral de febrero de 2012 se computa a razón de 45 días por año. Por eso, en trabajadores muy veteranos el cálculo se hace en dos tramos. El salario que se toma como base incluye el salario en especie y los conceptos de cómputo habitual, no solo el bruto en nómina.
| Calificación del despido | Efecto principal | Indemnización |
|---|---|---|
| Procedente | Se confirma la extinción | No hay indemnización por despido |
| Improcedente | La empresa elige readmitir o indemnizar | 33 días/año, máx. 24 mensualidades |
| Nulo | Readmisión obligatoria | Salarios de tramitación + readmisión |
Ante un despido improcedente, por regla general es la empresa quien elige entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización. La opción corresponde al trabajador en supuestos concretos, como cuando es representante legal de los trabajadores.
Qué plazos existen para reclamar
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la demanda. Es un plazo de caducidad: si se agota, decae la acción. Antes de la vía judicial suele ser necesario presentar la papeleta de conciliación previa, un trámite que también suspende el cómputo del plazo.
Para la empresa, ese reloj corto es una oportunidad y un riesgo. Una carta bien hecha y una causa documentada reducen mucho la probabilidad de que la reclamación prospere.
Qué revisar antes de despedir
La mayoría de las improcedencias no vienen del motivo, sino de la preparación. Antes de comunicar un despido conviene pasar esta lista:
- La causa está documentada. Hechos concretos, fechas, pruebas y, si procede, advertencias previas.
- La carta cumple su función. Expresa la causa con detalle suficiente y la fecha de efectos; una carta genérica es terreno abonado para la improcedencia.
- La forma es la correcta para el tipo de despido (disciplinario, objetivo, etc.), incluidos preavisos y puesta a disposición de la indemnización cuando corresponde.
- El cálculo está hecho con la antigüedad real y el salario regulador completo.
- Se ha valorado el coste de cada escenario (reconocer improcedencia desde el inicio frente a defender la procedencia).
Siempre insisto en lo mismo: un despido se gana o se pierde antes de firmarlo. Cuando la causa está bien construida y la carta la refleja con precisión, la empresa negocia desde una posición sólida; cuando se improvisa, el coste acaba decidiéndolo el juzgado.
— Luisa Reguero Gutiérrez, Asesora laboral
Preguntas frecuentes
¿La empresa siempre puede elegir entre readmitir o indemnizar?
Por regla general sí: ante un despido declarado improcedente, la empresa opta entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización. La elección se invierte y corresponde al trabajador en casos tasados, como cuando ostenta la representación legal de la plantilla.
¿Reconocer la improcedencia desde el principio tiene ventajas?
Puede tenerlas. Reconocer la improcedencia y depositar la indemnización evita salarios de tramitación en determinados supuestos y cierra el conflicto antes de ir a juicio. Es una decisión de estrategia que conviene valorar caso a caso.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo?
El improcedente es un despido sin causa acreditada o con defectos de forma, y se resuelve con readmisión o indemnización a elección de la empresa. El nulo implica vulneración de derechos fundamentales o supuestos protegidos y obliga a readmitir con abono de los salarios dejados de percibir.
¿Cuánto tiempo hay para impugnar un despido?
20 días hábiles desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad, por lo que no se interrumpe salvo por los trámites previstos, como la conciliación previa.
En resumen
Un despido improcedente casi nunca es mala suerte: es un expediente mal preparado. Revisar la causa, la carta, la forma y el cálculo antes de comunicar la decisión es lo que separa un proceso ordenado de una sorpresa en el juzgado. Si tienes que abordar una extinción y quieres hacerlo con seguridad, en el área de asesoría laboral de Pereda Asociados lo revisamos contigo antes de dar el paso: preparamos la causa, la carta y el cálculo, y te acompañamos en el acto de conciliación previa ante el servicio administrativo competente (en Cantabria, el ORECLA). Si el asunto llega a la vía judicial, trabajamos con despachos especializados que asumen la representación ante el Juzgado de lo Social.
Para seguir: te interesa entender cómo afectan a tu empresa los nuevos permisos por nacimiento y cuidado del menor.
Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento profesional personalizado. La normativa laboral cambia con frecuencia; consúltanos tu caso concreto.
